M1 Management des Ressources Humaines et Transformations Digitales (MRHTD)

Pas de prérequis

Introduction. Pourquoi la sociologie du travail chez les RH ?

1ère Partie. Evolution des formes d’emploi et rapport au travail 

Chapitre 1. Flexibilité de l’emploi, flexibilité du travail

Chapitre 2. Rapports différenciés au travail

2ème Partie. Mutations organisationnelles et sens du travail

Chapitre 3. Le client au cœur de l’entreprise ?

Chapitre 4. Le travail à l’heure numérique : quelles mutations ?

Chapitre 5. L’auto-contrainte, facteur discret d’inégalité 

Chapitre 6. Le travail du management

Conclusion. La place des RH

Connaissance des fondamentaux de la sociologie du travail : comment les organisations du travail s’imposent aux individus et pourquoi les individus peuvent sous certaines conditions agir sur les organisations du travail ? Ou sur un mode plus intuitif : pourquoi les gens au travail font ce qu’ils font ? (ex. apprentissage, coopération, engagement…)

Prise de recul sur l’organisation du travail et les relations de travail : en quoi les règles de gestion RH – légales et/ou méthodologiques – s’enracinent dans des enjeux qui les déterminent mais sans que ce soit toujours visible ? (ex. les leviers de motivation au travail derrière un process de fixation d’objectifs SMART)

Outillage au service des missions RH : comment les apports de la sociologie permettent de mieux réussir dans les tâches gestionnaires RH (ex. mise en place d’un accord sur le Télétravail / ex. piloter une politique salariale variable y compris à poste égal)

L’UE est structurée en chapitres qui :

• posent un état des lieux
• mettent en avant les enjeux/options/controverses
• et enfin insistent sur les marges de manœuvre pour les personnels RH

Compétences acquises : 

• culture générale sur le monde du travail
• stratégie sociale en matière de politiques RH
• réflexivité

Everett Hugues, Le regard sociologique, Ed. EHESS, 1997

Christelle Avril, Marie Cartier, Delphine Serre, Enquêter sur le travail. Concepts, méthodes, récits, La Découverte, 2010

Cinq politiques RH (objectifs stratégiques, enjeux, conséquences) sont principalement étudiées : la fonction RH et son évolution ; la politique « recrutement » ; la politique « rémunération » ; la politique « formation » et la politique « Qualité de vie et conditions de travail ».

L’objectif de ce cours est d’aborder les différentes politiques et problématiques RH observées dans les organisations afin que les étudiants aient un socle commun de connaissances RH.

Cours abordant un certain nombre de champs d’une stratégie RH.

Analyser les contextes organisationnels pour déployer une politique RH

Analyser les enjeux d’une politique RH

Savoir piloter une politique RH

CORON C., GASTALDI L., SAINT GERMES E., VENTOLINI S. Gérer les ressources humaines au XXIè siècle : nouveaux enjeux, nouvelles pratiques, EMS, 2024

LAROCHE P. et SALESINA M. GRH et relations de travail de Boeck, 2018

LAROCHE P., GUERY L. et al. GRH – Théories et pratiques de la fonction RH de Boeck, 2019

PERETTI J-M. Ressources Humaines, Vuibert, 2022

* Objectifs et déroulements

Les étapes d’une digitalisation

Mise en place d’une stratégie de transformation digitale

Co-construction du projet avec les équipes

Anticiper et piloter les mutations digitales

* La transformation digitale côté RH

Les impacts et tendances pour les fonctions RH

Impacts sur l’expérience collaborateur (onboarding, fidélisation, formation, …)

L’accompagnement et marque employeur 

* Les impacts de la transformation digitale

D’un point de vue écologique

D’un point de vue économique

D’un point de vue social

* Les bonnes pratiques du numérique responsable

- Connaître les nouvelles organisations du travail et notamment celles en lien avec le travail à distance, avec le travail en réseau et plus globalement avec la transformation numérique dans les organisations, ainsi que leurs enjeux (managériaux, RH, juridiques,...).

- Être sensible et mettre en place les actions en lien avec le sujet du numérique responsable et ses enjeux RH et globalement managériaux.

- Être conscient du rôle de la fonction RH et les leviers d'actions qu'elle peut mobiliser pour accompagner ces transformations 

– Connaître les pratiques managériales qui permettraient d'accompagner et de réussir ces transformations (le design thinking, ...).

Travail en équipe autour d'un projet pendant toute la période du cours. 

Principe du "Bottom-up" : les élèves expérimentent les concepts et échangent entre eux sur leurs conclusions / ressentis. 

Classe renversée : Ils construisent le cours avec la formatrice. 

Passage régulier d'un temps de travail en équipe à un temps de cours plus descendant puis application en équipe de ce qui a été vu au niveau de leur projet "fil rouge". 

Echanges constants avec témoignage des expériences de chacun. 

Utilisation de Météo, d'Energizer, de sondages, de débats mouvants pour rendre le cours dynamique et faciliter l'acquisition et l’application des connaissances.

• Sensibiliser les collaborateurs autour des notions de numérique responsable
• Appliquer les bonnes pratiques du numérique responsable
• Mener un projet en intelligence collective en organisant des ateliers spécifiques en fonction des besoins et étapes du projet
• Mettre en place et mener un projet en appliquant la méthodologie d’innovation Design Thinking

Site web de l’Institut du Numérique Responsable : https://institutnr.org/

La stratégie du Y – Alan Fustec, Timothée Fustec et Arnaud Bergero

Esprit critique – Isabelle Bauthian et Gally

Site web du Green IT : https://www.greenit.fr/

• Qu’est-ce qu’un projet ? 
• Doit-on distinguer plusieurs phases dans le déroulement d’un projet ?
• Quelles sont les dimensions à prendre en compte pour travailler en mode projet ? 
• Quels outils peut-on mobiliser pour conduire un projet ?
• Qui est concerné par la réalisation d’un projet ?
• Qu’attend-on du leader de projet ? Ce titre recouvre-t-il plusieurs conceptions de l’organisation projet ?
•  Quels sont les conditions de réussite et les facteurs de succès d’un projet, quels sont les conditions et les facteurs accompagnant la dérive, la déviance ou l’échec d’un projet ? 
• Comment décider dans le cadre d’un projet ? Comment manager un ensemble de projets ? 
• Comment communiquer en s’adaptant au contexte, à son public, à la culture ?
• Éthique et décision.
• Spécificités des projets d’innovation, des projets de changement
• Apports potentiels et limites de l’intelligence artificielle

Initier au management de projet et à la décision dans un contexte de complexité, certitude et incertitude

Mettre en évidence les spécificités du management de projets d’innovation et de conduite du changement

Apprendre à décider dans une démarche collective

Amener chaque étudiant à prendre le recul nécessaire pour contribuer avec plus de justesse au succès collectif et, dans sa future activité professionnelle, à placer l’éthique, l’homme et sa créativité au cœur de l’entreprise

Pédagogie inductive

Cas d’innovation et de changement

Serious Games propriétaires

Tables rondes

Diriger ou contribuer à un projet en tenant compte de l’ensemble des dimensions conditionnant sa réussite ou son échec, prendre des décisions claires et fondées, contextualisées, Savoir communiquer en s’adaptant à son public, faire preuve d’empathie et d’esprit critique.

S’inscrire dans une démarche managériale et décisionnelle participative ou collaborative

Points clés du cours et bibliographie correspondante remise en fin de cours

• Les Formes et les typologies de l’innovation.
• L’innovation, la compétitivité et les stratégies des organisations.
• Le pilotage du changement lié à l’innovation.
• Les processus de développement de l’innovation.
• La diffusion de l’innovation : freins et stratégies.
• La protection de l’innovation : outils de protection de la propriété intellectuelle et industrielle.

L’objectif de cette UE est de sensibiliser les étudiants aux différentes formes de l’innovation, ainsi qu’aux enjeux de son émergence et de sa diffusion. Concernant son émergence, l’attention est portée à l’impact de la structure organisationnelle, des méthodes de pilotage du changement et des typologies des processus de développement sur la capacité des organisations à innover. Concernant sa diffusion, l’attention est portée à l’impact des freins à la diffusion, aux stratégies permettant de les surmonter, ainsi qu’au rôle des outils de protection de la propriété intellectuelle et industrielle.

Pour atteindre les objectifs ciblés par cette UE, les enseignements s’organisent autour des thématiques suivantes:

- Les différentes formes et typologies de l’innovation.

- Le lien entre l’innovation, la compétitivité et les choix stratégiques des organisations.

- Le processus de développement de l’innovation et le management du changement inhérent à l’innovation.

- Les enjeux de la diffusion et de la protection de l’innovation.

Pour illustrer et animer les cours, tout en favorisant la participation dynamique des étudiants, plusieurs supports et outils pédagogiques sont mobilisés (études de cas, story telling autour d’innovations, des séquences de films et de documentaires, etc.).

Comprendre le lien entre l’innovation et la competitivité de l’entreprise, et notamment sa place dans la strategie d’une entreprise.

Savoir identifier la nature d’une innovation, ses formes multiples et ses enjeux.

Savoir distinguer les differentes typologies de processus de developpement de l’innovation et comprendre leurs impacts.

Savoir choisir une méthode de pilotage de changement adapté à la nature de l’innovation deployée. 

Savoir identifier les freins liés à la diffusion d’une innovation et construire des stratégie d’amorcage et de lancement qui lui sont adaptées. 

Savoir choisir l’outil de protection de la propriété intellectuelle et industrielle adapté en fonction de la nature de l’innovation.

• Burger-Helmchen, Th., Hussler, C., Cohendet, P. (2023), Les grands auteurs en management de l'innovation et de la créativité - 2e édition: Tome 2. Économie et management de l'innovation en pratique(s), Editions EMS.
• Revest, V., Szostak, B.L.(2025), Activating tacit knowledge: A conceptual framework for contest-based innovation platforms. J Evol Econ.
• Chesbrough, H.W. ;Vanhaverbeke, W.; West, J. (2023), Open innovation : researching a new paradigm, Oxford : Oxford University Press.
• Szostak, B. et  Gay, C. (2022), Management de l'innovation : enjeux, principes et méthodes, Dunod (2e éd.) 
• Tugrul U. Daim; Dirk Meissner (2020), Innovation Management in the Intelligent World : Cases and Tools, Cham : Springer International Publishing.
• Duval, M. (2018), De l'Open innovation à l'intelligence collective : mobilisez votre écosystème pour accélérer votre transformation, Paris: Dunod.
• Fernez-Walch, S. ; Romon, F. (2016), Management de l'innovation : de la stratégie aux projets, Vuibert, Paris
• Ben Mahmoud Jouini, S. ; Charue-Duboc, F.; Midler, Ch. (2015), Management de l'innovation et globalisation : enjeux et pratiques contemporains, Paris: Dunod
• Corbel P. (2009), " Technologie, Innovation, Stratégie - De l'innovation technologique à l'innovation stratégique", Gualino

Introduction à la gestion des compétences et de la formation

• L’organisation comme système vivant et ouvert : interactions internes et environnementales.
• Les parties prenantes : rôles, attentes et pouvoir d’influence.
• La culture d’entreprise : typologies, fonctions et enjeux de management responsable.
• Le pouvoir, la décision et la communication dans l’organisation.
• Les innovations managériales : nouvelles formes d’organisation, management participatif, digitalisation.

Les défis contemporains du management : éthique, diversité, agilité et durabilité.

L’unité d’enseignement vise à :

• Comprendre l’organisation comme un système complexe en interaction constante avec son environnement.
• Identifier les principales parties prenantes internes et externes et analyser leurs influences réciproques.
• Appréhender la culture organisationnelle comme un levier de cohésion, de performance et de responsabilité managériale.

Analyser les innovations managériales et leurs impacts sur la gouvernance, la prise de décision et les relations de travail.

L’enseignement combine des cours magistraux et des travaux dirigés articulés autour d’études de cas, de lectures dirigées et de présentations collectives.

Cours magistraux : apports théoriques 

Travaux dirigés : études de cas, exercices d’application et analyse de situations réelles en entreprise.

Méthodes : Classe inversée, lectures dirigées d’articles et d’ouvrages de référence, QCM, débats, supports audiovisuels.

l’issue de cette UE, l’étudiant sera capable de :

• Analyser le fonctionnement d’une organisation à partir de ses structures, processus et cultures internes.
• Appliquer les principes fondamentaux du management à des situations concrètes de gestion et de coordination.
• Travailler efficacement en équipe en mobilisant des compétences de communication, de coopération et de résolution de problèmes.

Contribuer à la réflexion stratégique et à l’amélioration continue des pratiques managériales au sein d’une organisation.

Barabel, M., & Meier, O. (2015). Manageor : Tout le management à l’ère digitale. Paris : Dunod.

Mintzberg, H. (2004). Le management : Voyage au centre des organisations. Paris : Éditions d’Organisation.

Plane, J.-M. (2017). Théorie des organisations. Paris : Dunod.

Pas de prérequis spécifique

1. Découverte de l’audit social : définition, concept et procédure
2. Les outils d’audit social 
3. La gestion des risques

• Pouvoir mener un audit social 
• Etre en capacité de challenger des analyses sociales 
• Maitriser la matrice AMDEC

Les cours seront structurés de manière à : 

• Connaitre les typologies d’audit et ceux dédiés à la performance sociale 
• Maitriser les enjeux des certifications (marque employeur, attractivité, …) 
• Appréhender la méthodologie d’élaboration d’un audit 
• Découvrir les différents outils d’audit social et leurs limites (Bilan social, BDESE, RSC, index égalité professionnelle…) 
• Maitriser le management de la qualité et la matrice AMDEC

Savoirs : certifications et enjeux, management de la qualité 

Savoirs être et savoir faire : Matrice AMDEC, analyse sociale (documentaire, qualitative et quantitative, statistiques)

• Guérin, G., & Wils, T. (2007). L’audit social : Diagnostic, planification et contrôle de la gestion des ressources humaines. Presses de l’Université du Québec.
• Peretti, J.-M. (2023). Les indicateurs sociaux et la RSE. Vuibert.
• Peretti, J.-M. (2021). Audit social et performance globale. Eyrolles.
• Peretti, J.-M. (2019). L’audit social : Concepts, méthodes et pratiques (4ᵉ éd.). Vuibert.

• Notions de base en droit : les différentes sources du droit (textes législatifs, jurisprudence, convention collective, décrets et ordonnances, la hiérarchie des normes), l’organisation judiciaire (rôle du Conseil des Prud’hommes, chambre sociale de la cour d’appel, rôle de la Cour de Cassation), les différents recours.
• Avoir suivi un module d’introduction au droit du travail (rôle de l’inspection du travail, durée légale du travail, etc…)
• Compétence rédactionnelle de base : savoir rédiger, maitriser l’orthographe et la syntaxe.
• Savoir lire et comprendre des textes parfois complexes (lecture du code du travail, de la convention collective)

En 6 séances, 5 thèmes sont abordés.

Thème 1 : les grandes avancées du droit du travail avant une remise en cause par les Ordonnances dites « Macron »

Thème 2 : les éléments constitutifs du contrat de travail

Thème 3 : L’embauche : ce qu’il ne faut pas faire…

Thème 4 : La clause de période d’essai et la clause de non-concurrence

Thème 5 : La clause de mobilité géographique et de dédit-formation

• Comprendre comment le droit du travail s’est construit depuis le début du XXème siècle et l’état de l’emploi actuellement
• Se familiariser avec le droit en vigueur pour réaliser une embauche et identifier les éléments essentiels qui qualifient une relation de travail
• Distinguer les éléments qualifiant un contrat de contrat de travail par opposition à un contrat de sous-traitance ou au statut de micro-entrepreneur
• Maitriser la structure du contrat de travail en étant capable d’analyser les différents types de clauses opposables au salarié (clause de période d’essai, de non-concurrence, de mobilité ou de dédit-formation)
• Savoir rédiger un contrat juridiquement sécurisé dans le but d’éviter un contentieux

Cours magistral assorti d’un exposé et d’une synthèse sur un thème en lien avec le cours.

2 types d’exercice complètent les cours : un exposé collectif et une rédaction de synthèse remise par écrit.

• L’étudiant développera des compétences juridiques (connaissance du vocabulaire spécifique, connaissance des éléments constitutifs du contrat de travail, maitrise du régime juridique des clauses récurrentes dans le contrat de travail).
• Des compétences techniques, en adaptant des clauses spécifiques aux besoins de l’entreprise dans laquelle il évolue ainsi qu’au poste concerné.
• Des compétences rédactionnelles en structurant les volontés de sa direction.
• Des compétences professionnelles en assurant la conformité du contrat de travail à la législation en vigueur.

De manière plus personnelle, l’étudiant développera des compétences transversales de rigueur, d’autonomie dans son travail, ainsi qu’une capacité à vulgariser des concepts parfois complexes auprès de salariés néophytes. (Expliquer le contrat de travail et ses particularités à des non-juristes).

Arthur Gilard « Tout savoir sur les clauses du contrat de travail » dossier juridique Juritravail. Mai 2025

Jean Emmanuel Ray « Droit du travail, droit vivant ». Editions Liaisons ; dernière édition.

Guide pratique pour les professionnels. « Les contrats de travail et leurs clauses, (CDD,CDI) » Collection les Essentiels RF ; Edition Revue Fiduciaire. Mai 2008.

Legifrance.gouv.fr : jurisprudence contentieuse. Cour de Cassation

Pas de pré-requis spécifique.

1. Histoire du syndicalisme et tour d’horizon des organisations syndicales représentatives
2. CSE, une instance unique de représentation du personnel
3. Le syndicalisme aujourd’hui, ses enjeux et ses ambitions

• Connaitre l’histoire du syndicalisme et réfléchir aux enjeux soulevés par la crise du syndicalisme sur la pratique RH 
• Connaitre l’évolution juridique des relations sociales jusqu’à la mise en œuvre du CSE
• Maitriser le fonctionnement du CSE et connaitre les prérogatives des porteurs de mandat(s)
• Gérer une situation de Violences Sexuelles et Sexistes au Travail (VSST)

Les cours seront structurés de manière à : 

• Etudier l’histoire du syndicalisme et la création des différentes organisations syndicales avec leurs courants de pensée (QCM et analyse de vidéos)
• Etablir le lien entre la crise du syndicalisme en France et les impacts sur la fonction RH (cours)
• Agir contre les VSST avec une approche paritaire (mise en situation et déploiement d’un plan d’action)

Savoirs : histoire du syndicalisme, fondamentaux du CSE, maitrise des prérogatives syndicales, maitrise des obligations légales 

Savoirs être et savoir faire : prise de parole en public, travail de coopération RH/OS

• Biétry F., Les partenaires sociaux. Quelle stratégie syndicale pour quel dialogue social ?, Paris, Éditions Management & Société, coll. « Les essentiels de la gestion », 2007
• Ferraci P. et Guyot F., Dialogue social et performance économique, Paris : Presses de Sciences Po, 2015
• Géa F. et Stévenot A. (dir.), Le dialogue social : l’avènement d’un modèle ?, Paradigme, 2021
• Giraud B., « Du soutien aux syndicats à l’appui du « dialogue social » - Une reconfiguration sous tension des relations entre cabinets d’experts et militants sociaux » Agone, n°62, 2018b/1, p. 105-122
• Guillas Cavan K., « Fusionner les instances représentatives du personnel : une fausse bonne idée ? », IRES Eclairages, n°6, Juillet 2017 
• Lallement M., Sociologie des relations professionnelles, La Découverte, 2008
• Mouriaux R., Le syndicalisme en France depuis 1945, La Découverte, 2013

Lecture et analyse des documents comptables d’une entreprise. 

Calcul des déterminants de la performance RH.

Calcul de la rentabilité d’une entreprise pour évaluer une décision RH.

L’objectif de ce cours est de permettre à des apprenants éloignés du champ lexical des directions financières et des processus de prise de décision financière de s’approprier le vocabulaire des décisionnaires financiers de l’entreprise et de s’acculturer aux outils utilisés au quotidien pour arbitrer les choix dans une entreprise.

Alternance d’apports théoriques appuyés par des analyses financières réelles pour appliquer les techniques d’analyse du bilan, du compte de résultat, pour calculer la rentabilité financière et son évaluation.

A l’issue du module les étudiants sont capables d’analyser les documents comptables d’une entreprise, comprendre les implications de toute décision liée au champ des ressources humaines.

Bourdin J-M, Mangeot M. Analyse financière des entreprises : des concepts fondamentaux aux défis d'aujourd'hui, RB édition, 2021

Marion A., Lantin F. et Chalençon L. Analyse financière – Concepts et méthodes, Dunod, 2024

Ristori S. Analyse et gestion financière, Ellipses, 2021

 Vernimen P. Finance d’entreprise, Dalloz, 22ème édition.

Connaissances du logiciel EXCEL

Fonctions avancées d’Excel 

Gérer une base de données

Création de Tableaux Croisés Dynamique

Création de tableaux de bord et indicateurs issus du milieu professionnel

Utilisation des mises en forme conditionnelles élaborées

Fonctions de base de Power BI

Se perfectionner dans l’utilisation du logiciel EXCEL

Savoir utiliser Power BI Desktop

Alternance d’apports théoriques appuyés par des études de cas concrètes inspirées de la vie de l’entreprise. 

Une personnalisation de la formation aux réalités professionnelles de l’étudiant. 

La partie théorique est abordée au fur et à mesure des explications puis concrétisée par des d’exercices adaptés à réaliser.

Utiliser les différentes facettes du logiciel Excel pour la création de tableaux de bords, indispensables en RH

Gérer des bases de données RH

Utiliser les différentes facettes et applications de Power BI

Girardot J-P. Business Intelligence: avec Excel, Power BI et Office 365 ENI,2015

Grolleau P-A. Analyse et reporting RH : Excel au service des ressources humaines ENI, 2019

Niveau B1 CECRL

Les 3 axes du programme pour le développement des compétences linguistiques :

1/  Les travaux collectifs en équipes portant sur Etudes de Cas entreprises  dans un environnement « corporate » Anglo-saxon

2/  Les thématiques « Business & HR language » abordés sur les dossiers activités  « FOCUS VOCABULAIRE » compréhension/expression écrite et orale

3/  Les travaux individuels de préparation de la présentation orale individuelle de fin de module sur l’entreprise et les missions RH des participants

• Savoir dégager et exploiter des informations essentielles contenues dans supports variés,écrits,podcasts,vidéos et/ou dans des échanges portant sur un sujet technique du domaine des affaires et du Management R.H. en particulier.
• Mobiliser et développer des compétences fondamentales (oral et écrit) en structures et vocabulaire Niveau B2 et jusqu’à C1 du CECRL
• Optimiser la compréhension et l’ expression écrite à partir de documents, brochures,dossiers,articles,supports d’entreprise.
• Optimiser l’aisance et la pertinence d’un argumentaire avec des interlocuteurs natifs et non-natifs sur des thématiques variées

Pédagogie axée sur l’usage d’un vocabulaire des affaires pour commenter et/ou recommander des actions concrètes à développer pour répondre aux besoins de l’entreprise en matière de Management R.H. 

Etudes de cas et séquences « Focus vocabulaire » de spécialité RH pour développer les compétences

- Développement des capacités d’interprétation, d’analyse, commentaires à partir de supports écrits, audio ou video portant sur thèmes du domaine des affaires et des RH

- Optimisation de la réutilisation des acquisitions récentes en vocabulaire « business et RH » lors d’exercices d’application à l’écrit et à l’oral

TED talks                                   

English Grammar in Use (Oxford University Press) 

Business Vocabulary in Use (Oxford University Press)   

 Test ETS global.org

The Times 100 Business Case Studies

Théorie vue en cours, illustrées par des actualités de la com et une mise en pratique immédiate en atelier, points abordés :

• PESO
• tunnel de conversion
• e-réputation
• recrutement
• communication interne
• marque employeur

• maitriser les différents volets de la communication digitale impactants les RH
• comprendre l’évolution des RH avec l’introduction du digital

• cours théoriques et échanges
• Kahoot
• tendance Board
• veille actualités RH / Digital et présentation par les étudiants (CV, campagne de recrutement, outils)
• travail en groupe format atelier et présentation sur des thématiques vues en cours :  e-réputation, marque employeur, campagne de recrutement

• prendre la parole en public
• présenter, expliquer et argumenter son point de vue
• reprendre les notions vues en cours 
• réfléchir aux décisions
• animer un débat

Marketing digital, Stéphane Truphème, Philippe Gastaud, coll La boite à outils, ed Dunod, 2025

Responsable marketing omnicanal, Nathalie Van Laethem & Béatrice Durand-Mégret, coll La boite à outils, ed Dunod, 2017

Marketing 4.0, le passage au digital Philip Kotler, Hermawan Kartajaya, Iwan Setiawan, ed Deboeck, 2017

La civilisation du poisson rouge, Bruno Patino, ed LGF, 2020

La communication, Philippe Gérard & Bernadette Jézéquel, coll La boite à outils, ed Dunod, 2019

Le webmarketing, Stéphane Bodier, Que sais-je ?, ed PUF,  2017

Sont abordées les problématiques RH en lien avec l’actualité.

Cette UE a pour objectif de mettre en place des conférences d'acteurs pour sensibiliser les étudiants à l’actualité RH et aux évolutions qui peuvent impacter le management des RH.

Conférences de professionnels

Développer une culture RH

Développer une veille RH

LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectifs
• Définition
• Composantes
• Enjeux
• Actions à mettre en place pour avoir des meilleures conditions de travail?
LA QVCT
• Définition et concept de la QVCT • Différences entre QVT et QVCT ? • Objectifs de la QVCT ? • Les 6 thèmes à aborder dans une démarche QVCT ?
LIEN ENTRE LA QVCT ET LA PERFORMANCE • L’impact d’une bonne QVCT sur la performance 

• L’impact d’une mauvaise QVCT sur la performance
• Gérer la performance dans un contexte de flexibilité
• L’intrusion du travail dans la vie privée : le blurring
DROIT A LA DÉCONNEXION
• Comment articuler efficacement QVT et déconnexion
LA SANTÉ MENTALE DU SALARIÉ / IMMERSION AVEC CASQUES RV 

• Comment préserver notre santé mentale au travail

Quand le travail fait souffrir ! 

• Ce qui augmente le risque d’un burnout • Quelles obligations pour l’employeur ? •
HARCÈLEMENT EN ENTREPRISE
• Harcèlement sexuel : Définitions et évolution légale
• Le harcèlement moral
• L’impact financier du harcèlement sur l’entreprise
• Cadre législatif et jurisprudentiel
• Les éléments qui permettent de caractériser le harcèlement moral
EGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SES LIENS AVEC QVCT ET PERFORMANCES
• Etat des lieux de l’égalité professionnelle homme/femme
• Lien entre féminisation et performances
• L’impact financier du harcèlement sur l’entreprise
• Cadre réglementaire des discriminations à l’emploi
• Les éléments qui permettent de caractériser le harcèlement moral
*
QVCT et RSE
• 3 piliers de la RSE
• L’impact financier du harcèlement sur l’entreprise
• Cadre réglementaire des discriminations à l’emploi

Ce cours a pour objectif global de comprendre les enjeux des conditions de travail, de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), ainsi que leur impact sur la performance des salariés et des organisations. Il permet également d’identifier les leviers d'action pour améliorer le bien-être au travail, prévenir les risques psychosociaux et respecter le cadre légal.

- Support donné à la fin aux étudiants
- Immersion via la réalité virtuelle : la santé mentale au travail,, prévenir le burn out
- QCM
- Etude de cas

Comprendre les enjeux de la QVCT

Savoir identifier le lien entre QVCT et performance

Savoir distinguer les enjeux, les impacts du droit à la déconnexion, du harcèlement et de l'égalité professionnelle

Travadel, S., (2022). Le droit à la déconnexion, une réponse aux nouveaux risques du numérique. Dalloz.
Légifrance : Code du travail – Harcèlement moral et sexuel, égalité professionnelle. www.legifrance.gouv.fr
Maruani, M., (2017). Travail et genre dans le monde : l'état des savoirs. La Découverte.
ANACT : dossiers sur QVCT, égalité, santé mentale, télétravail, etc.
INRS : outils de prévention, fiches santé et sécurité.
ARACT : déclinaisons régionales de l’ANACT.
DARES : statistiques et études sur le travail.
OCDE : études sur le bien-être au travail, égalité pro, QVT.
EHESP : santé au travail, santé mentale.

Introduction : la prospective- travail : définitions, méthodologies, enjeux.

Tendances clés : digitalisation, IA, automatisation, écologie, démographie, plateformes, nouvelles formes d’emploi.

Scénarios : à quoi pourrait ressembler le monde du travail en 2030-2040-2050 ? 

Impacts pour les RH et l’organisation : compétences, emplois, santé-sécurité, mobilités, fin de carrière

Travaux de groupe et restitution : scénario appliqué, recommandations, discussion critique.

Cette unité vise à permettre aux étudiants de :

• identifier et analyser les grandes tendances émergentes qui façonnent le monde du travail (digitalisation, intelligence artificielle, transition écologique, démographie, formes d’emploi).
• concevoir et discuter différents scénarios prospectifs pour le travail à horizon 2030-2050, en mobilisant des approches analytiques.
• mettre en relation ces futurs possibles avec les fonctions RH et de management (gestions des compétences, formation, organisation du travail, santé-sécurité).
• adopter une vision critique des enjeux éthiques, sociaux et environnementaux liés aux transformations du travail (par exemple : automatisation, précarisation, transition écologique).

proposer des pistes d’action ou de politique RH/organisationnelle permettant de contribuer à des futurs souhaitables pour les travailleurs, les organisations et la société.

L’enseignement combine :

Cours magistraux : apport théorique sur les modèles et démarches de gestion des compétences.

Travaux dirigés : Analyse de cas réels ou d’études de scénarios, travail en groupe pour élaborer des « futurs possibles du travail », débat critique autour des implicites et conséquences.

Méthodes : Exposés d’étudiants sous forme de débats et simulation de scénarios.

À l’issue de cette UE, l’étudiant sera capable de :

• repérer et cartographier les tendances majeures et les facteurs de changement du monde du travail ;
• mobiliser les outils de la prospective et du management (scénarios, anticipation, signaux faibles) pour analyser les implications pour le travail et les ressources humaines ;
• relier ces analyses prospectives aux politiques RH et aux pratiques managériales (compétences, emploi, santé-sécurité, organisation) ;
• réfléchir de manière critique et responsable aux transformations du travail, en tenant compte des enjeux humains, sociaux et environnementaux ;
• proposer des recommandations stratégiques à destination des organisations ou des services RH afin de s’adapter aux futurs probables ou désirables

INRS. (2025). Prospective – Quel travail demain ? Brochure. Institut national de recherche et de sécurité (INRS).

APEC. (2024). Quels futurs se dessinent ? Rapport sur les futurs du travail en France. Association pour l’emploi des cadres (APEC).

Forbes France. (2025, janvier). Les 5 grandes tendances qui façonneront l’avenir du travail. Forbes France. https://www.forbes.fr/management/les-5-grandes-tendances-qui-faconneront-lavenir-du-travail/

DARES. (2024). Les métiers en 2030 : Exercice de prospective nationale. Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES).

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La partie méthodologique du cours aborde les questions suivantes :

- les caractéristiques générales du mémoire ;

- les indications relatives à la réalisation de la revue de littérature permettant de définir le sujet du mémoire et son traitement ;

- les modalités de collecte de données concrètes ;

- les conditions du travail d’analyse articulant les données concrètes collectées et la littérature ;

- les modalités concrètes de recherche bibliographique, les conventions de rédaction et de présentation du mémoire.

Un suivi individuel des étudiants en vue de la rédaction de leur mémoire est organisé dans le prolongement des cours, afin de les aider à appliquer la méthodologie tout au long de la réalisation de leur mémoire.

Ce cours a pour objectif de préparer les étudiants à la réalisation du mémoire de fin d’études du Master. L’objectif de ce mémoire est de permettre aux étudiants de traiter de façon approfondie une problématique d’entreprise, en se basant sur des données concrètes recueillies pendant leur apprentissage et en discutant ces données au regard des travaux existants.

L’UE s’appuie sur un cours présentant les attendus du mémoire de fin d’année et est complété par un suivi individualisé de l’étudiant afin de l’accompagner dans le choix de la problématique et la rédaction du mémoire. L’enquête empirique est limitée aux observations et à l'analyse des données secondaires.

Utiliser les méthodes de recueil de données adaptées au traitement d’une situation de gestion particulière.

Analyser des données et les confronter aux travaux de référence sur le sujet.

Réaliser un diagnostic, traiter de façon approfondie une problématique d’entreprise.

Gavard-Perret M-L., Gotteland D., Haon Ch. et Jolibert A. (2018) Méthodologie de la recherche en sciences de gestion – Réussir son mémoire ou sa thèse, 3ème édition, Pearson

Kalika M., Mouricou Ph. et Garreau L. (2021) Le mémoire de master 5ème édition, Dunod 

Thiétart R-A. et al. (2025) Méthodes de recherche en management, 5ème édition, Dunod 

Van Campenhoudt L. et Marquet J. (2017) Manuel de recherche en sciences sociales, 5ème édition, Dunod